Why I’m doing a postgraduate study for Chief Digital Officer at SIB Zurich?

Say Goodbye To Knowledge Workers And Welcome To Learning Workers

Primarily because the global digitization will have a bigger impact on our future than the Industrial Revolution at the end of the 18th and beginning of the 19th century.

Secondly, because a fundamental shift has taken place, how to learn and how to build know-how.

SIB

Dipl. Chief Digital Officer NDS HF

Read the article of Jacob Morgan below and let me know what you are thinking about.

In today’s workplace environment, does it matter what you know or how you know it? It turns out how we value workers is changing, and the emphasis now is on learning and adapting instead of coming into a job with the skills required to do everything.

In the old system of working, you were often categorized as a “knowledge worker” if you dealt with knowledge and information, which applied to most everyone working in an office. That meant workers basically fell into two categories: knowledge workers (in offices) and manual workers (in factories).

The idea of knowledge workers stemmed from the old-fashioned practice of getting knowledge from an apprenticeship. If you wanted to be a bookkeeper, you needed to apprentice with a bookkeeper; if you wanted to be a manager, you needed to apprentice with a manager. What gave people the power to be knowledge workers was the specific knowledge they gained from their apprenticeships. That practice has taken modern shifts through college learning and internships, with people gaining the specific skills they need in professional, university, and vocational training that translates directly to the workplace

But there’s one major difference in today’s modern workplace—we can instantly learn anything, anywhere. All it takes is a smartphone. Knowledge used to be a commodity that only a few people had and that was passed down through specific channels. Today, knowledge on just about anything is available on the Internet. Want to know how to change the oil in your car, organize your office in an efficient way, or learn a new computer program? It’s all available through social media, YouTube, Google, and many other outlets. These days, instead of being an apprentice and working your way up the company, all you need to be the smartest person in the room is a smartphone.

This new movement is the age of the “learning workers.” Yes, these people largely have college degrees and advanced training, but what sets them apart is their knowledge of how to learn. Instead of having a set of specific skills, learning workers have the skills to learn as they go, adapt, and apply their learning to new situations and issues. While an old-fashioned bookkeeper may have entered the workforce with knowledge passed down from a predecessor of how to work the systems, today’s accountants and bookkeepers are taught to think for themselves and apply the principles they learned to a variety of situations, continuing to adapt and learn as they go.

A learning worker is far more valuable to an organization because he or she can adapt with a changing workplace environment. While having specific skills about certain industries or technologies may have worked hundreds or even tens of years ago, these days technology is changing at too rapid a pace to be pigeon-holed by only knowing how to use certain programs or systems.

Alongside the growth of learning workers comes the growth of learning organizations. These organizations are led by learning workers who adapt and evolve as the industry changes. Instead of having a stiff business plan and set of processes, learning organizations value collaboration and innovation. As the future of work continues to take shape, learning organizations are the ones that will be leading the pack.

Transitioning from a knowledge worker to a learning worker can be difficult, especially because our working society has ingrained a certain process in us for so long. But as a new generation of workers enters the office and brings with them fresh perspectives and a thirst for knowledge and growth, their learning worker drive can change the face of the workplace.

What do you think of learning workers? How could you be a learning worker in your environment?

Source: Jacob Morgan

Das intelligenteste Haus der Welt: HUF HAUS und IBM stellen das erste selbstlernende Haus vor

Hartenfels, Ehningen, 23. Mai 2018

Das Familienunternehmen HUF HAUS und der Technologiekonzern IBM haben heute das weltweit erste Haus mit selbstlernenden Fähigkeiten präsentiert und den in gläserner Fachwerkarchitektur errichteten Bungalow im Musterhauspark von HUF HAUS in Hartenfels eröffnet. Das intelligente HUF Haus „Ausblick“ versteht und lernt seine Bewohner über ihre Interaktionen kennen. Sie werden mit Hilfe der IBM Watson IoT-Plattform analysiert und als Verhaltensmuster erkannt und gespeichert.

Die Zusammenarbeit zwischen dem europäischen Marktführer für moderne Fachwerkarchitektur HUF HAUS und IBM gipfelte heute in der Präsentation des neuen Musterhauses „Ausblick“, das inmitten des Ausstellungszentrums HUF Dorf in Hartenfels offiziell eröffnet wurde. Der filigrane Bungalow aus Holz und Glas wurde in Kooperation mit IBM als selbstlernendes Haus konzipiert. Dank der IBM Watson IoT-Plattform, die mit künstlicher Intelligenz (KI) ausgestattet ist, erlernt das Haus die Verhaltensweisen seiner Bewohner, um das tägliche Leben so angenehm, entspannt und sicher wie möglich zu gestalten.

 

Das innovative Familienunternehmen HUF HAUS aus dem Westerwald sorgt mit gleich zwei bahnbrechenden Meilensteinen für Aufsehen: Nicht nur die besonderen Fähigkeiten des Hauses sind eine Weltneuheit, auch die Konstruktion des Glashauses ist revolutionär und patentgeschützt. Ein von HUF HAUS eigens entwickelter Konnektor ist branchenweit erstmalig in der Lage, Glaselemente rein mechanisch, also ohne den Einsatz von chemischen Klebstoffen, statisch aussteifend in die Fachwerkkonstruktion zu integrieren.

Der unsichtbare Mitbewohner

Das gläserne Fachwerkhaus steht für Besucher des Ausstellungszentrums im Westerwald als Musterhaus zur Besichtigung bereit und wird daneben als Bürogebäude genutzt. Die Bewohner, in diesem Fall sind die Mitarbeiter aus dem Marketing- und Vertriebsteam von HUF HAUS, testen im Livebetrieb die selbstlernenden Fähigkeiten des Hauses. Dank vernetzter Sensoren werden Tausende von Daten in der IBM Cloud gesammelt, von der IBM Watson IoT-Plattform analysiert und in Erkenntnisse über die Verhaltensmuster der Bewohner umgesetzt. Dieser dynamische Ansatz steht im Gegensatz zu auf dem Markt verfügbaren Smart-Home-Programmierungen, die reine Befehlsketten ausführen und ein statisches Regelwerk abbilden.

HUF HAUS nutzt Watson Assistant, den digitalen Assistenten von IBM, um seinen Kunden KI-Assistenten-Lösungen anbieten zu können. Dieser ganzheitliche Service gewährleistet direkte und personalisierte Unterstützung, ganz gleich wo und wann der Kunde diese benötigt. Mit Watson Assistant interagieren Haus und Mensch auf natürliche Weise miteinander.

In Korrelation mit den Wetterdaten und der Aussentemperatur wird das HUF Haus ausserdem in Zukunft auch die Verbrauchswerte für Heizung und Strom einschätzen und selbstständig Optimierungen durchführen. Durch Sprachbefehle und dem Erkennen von Verhaltensmustern weiss das HUF Haus, wie es den Komfort der Bewohner optimieren und sich ändernden Lebens- oder Arbeitssituationen anpassen muss. Dabei liegt die Kontrolle stets bei den Bewohnern, die Befehle jederzeit überschreiben oder zurücksetzen können, beispielsweise über ein Touchdisplay oder auch per Sprachbefehl.

Für das selbstlernende HUF Haus bedeutet das konkret: Das Haus erkennt über eine spezielle Gesichtserkennungs-Software die jeweiligen Bewohner, hier also die Mitarbeiter, öffnet ihnen anschliessend die Eingangstür und spielt typische Aktivitäten kontextbezogen ab. So wird beispielsweise das Licht im jeweiligen Büro eingeschaltet, der PC kann automatisch hochfahren und die erlernte Komforttemperatur pro Raum stellt sich ein. Sobald das Haus registriert, dass sich Vorlieben ändern, beispielsweise in Sachen Temperatur oder Helligkeit am Schreibtisch, werden die Einstellungen dank IBM Watson basierter Algorithmen angepasst.

Intelligent und sicher in die Zukunft

Das vernetzte Zuhause sowie die intuitive Steuerung von Licht, Jalousien oder individuellen Szenarien sind für das Traditionsunternehmen mit seiner über 105-jährigen Erfahrung längst selbstverständlich. Diese Funktionen werden auf KNX-Basis programmiert und gehören bei 90 Prozent aller HUF Häuser zur technischen Ausstattung. Darauf aufbauend basiert auch das selbstlernende Haus auf dem weltweit anerkannten KNX-Standard für die intelligente Vernetzung der Elektroinstallation in einem Gebäude mit einem Bussystem – ergänzt durch IBM Watson.

Die smarte Steuerung der Funktionen im Haus und auch den Fernzugriff durch die Bewohner von unterwegs sichert das Bussystem von Gira, einem weiteren Pionier der intelligenten Gebäudetechnik. Das Familienunternehmen aus Radevormwald bei Wuppertal startete bereits vor 20 Jahren mit seinem Produkt Home Server und ist seither eine der führenden Marken für die Gebäudeautomation und Smart Home. Im lernenden Haus von HUF HAUS kam der Server X1 und der S1 für den sicheren Fernzugang sowie die gesamte Elektroinstallation von Gira zum Einsatz. Die Erweiterung des X1 zur Anbindung an die IBM Watson IoT-Plattform hat die Firma ise Individuelle Software und Elektronik GmbH realisiert, die ein Gira Tochterunternehmen ist.

Die Zukunft gehört nach Meinung von Georg Huf, geschäftsführender Gesellschafter von HUF HAUS, den selbstlernenden Häusern: „Mit IBM und Gira haben wir einen renommierten Partner gefunden, der uns auf der Reise in das neue Zeitalter des Wohnens begleitet. Smart Homes sind bereits allgegenwärtig und für unsere Kunden selbstverständlich, das Internet der Dinge ist unaufhaltsam. Mit unserem selbstlernenden Musterhaus ‚Ausblick‘ setzen wir einen neuen Megatrend in der gesamten Baubranche.“

Dabei gehen alle Partner in Sachen Datenschutz auf Nummer sicher: Die Daten werden in der Cloud-basierten IoT-Plattform von IBM gesammelt, analysiert und sicher gespeichert. Das IBM Rechenzentrum in Frankfurt am Main garantiert mit dem IBM EU Cloud-Modell höchste Datensicherheit und Transparenz. Durch strengste Sicherheitsrichtlinien wird die Weitergabe von personenbezogenen Daten verhindert und die Daten bleiben stets das Eigentum der Hausbesitzer. Die verwendeten Watson Services nutzen ausschliesslich anonymisierten Daten, um Algorithmen zu trainieren. Das hebt das Haus in Bezug auf Datenschutz deutlich von marktüblichen Sprachassistenten ab.

„HUF HAUS zeigt beispielhaft, wie unsere Kunden mit der Cloud ihre eigene Innovationskraft stärken und dank KI-basierter IBM Watson Technologien für bahnbrechende Entwicklungen sorgen“, sagt Andrea Hennemann, Leader Watson & Cloud Platform Deutschland, Österreich und Schweiz. „Eine aktuelle Studie vom IBM Institute for Business Value (IBV) gezeigt, dass Disruption immer häufiger bei etablierten Unternehmen stattfindet und weniger bei Start-Ups – und hierfür nutzen sie mehrheitlich Plattformen, die ihnen sicher und schnell IT-Technologien für KI, Blockchain oder IoT bereitstellen.“

Weiterbildung liegt im Trend. Doch Erwachsenen fällt es oft schwer, plötzlich wieder zu lernen. Mit der richtigen Planung und Motivation gehts einfacher.

Vor der ersten Schulstunde hatte Silvie Kehl ein mulmiges Gefühl. Würde sie acht Stunden zuhören können? Würde ihr Kopf etwas aufnehmen? Irgendetwas behalten? Zum Auftakt stand ausgerechnet Anatomie auf dem Programm. Unzählige komplizierte Bezeichnungen von Körperteilen, Organen, Muskeln – und alles würde sie auswendig lernen müssen.
Silvie Kehl ist 49 Jahre alt. Die letzte schriftliche Prüfung liegt 18 Jahre zurück. Lernen sei ihr nie leichtgefallen, sagt sie. Dennoch entschied sich die Mutter zweier Kinder für eine Ausbildung zur Personal Trainerin: Menschen zum Sport zu motivieren und sie professionell zu begleiten, darin sieht sie die ideale Ergänzung zu ­ihrem 50-Prozent-Job am Empfang einer Firma in ­Zürich. Wenn da nicht das Lernen wäre. «Und das im Vergleich zu ­früher schlechtere Gedächtnis.»

Wie alles unter einen Hut bringen?

Eine gute Nachricht für alle, die sich mit Lernen schwertun:

Die Vorstellung vom «rostenden» Hirn ist zwar verbreitet, aber falsch.

Die Wissenschaft hat bislang keine Hinweise darauf, dass die Hirnleistung mit dem Alter zwangsläufig nachlässt und sich die Lernfähigkeit verschlechtert (siehe Interview «Das Alter ist keine Ausrede» mit Lernforscherin Elsbeth Stern). Richtig ist hingegen, dass Lernen gelernt sein will – und viel Planung, Übung und Zeit benötigt. Gerade mit dem Zeitmanagement tun sich aber viele schwer. Job, Kinder, Partner, Haushalt, Hobbys, Freunde und auch noch eine Weiterbildung unter einen Hut bringen – das klingt nicht nur schwierig, sondern ist es auch. Wer verzichtet schon gern auf das wöchentliche Jassen oder die Yogastunde, weil er für die Weiterbildung lernen sollte?

Auch Silvie Kehl hat viel um die Ohren. Vorsichtshalber hat sie deshalb beschlossen, die Module ihrer Ausbildung auf zwei Jahre zu verteilen. Das ändert aber nichts daran, dass sie neben den Schulsamstagen regelmässig lernen muss. Sie nutzt dazu die Zug- und Tramfahrten zur Arbeit und zurück sowie die Mittagspausen. Ausserdem steht sie sonntags früh auf. Ihre ­Kinder sind Teenager, «die schlafen am Wochenende glücklicherweise länger», sagt die an­gehende Personal Trainerin.

«Die Wundertechnik gibt es nicht»

Ob unterwegs oder zu Hause: Wichtig ist, sich fürs Lernen regelmässige Zeitfenster zu schaffen – und sie dann auch zu nutzen. Dabei gehört das Handy ausgeschaltet, das Mailprogramm ebenso. Kinder, Partner und Freunde instruiert man vorher, dass sie nur in wirklichen Notfällen stören dürfen.

Ebenso sinnvoll ist es, einen ständigen Arbeitsplatz einzurichten, an dem man ­Bücher und Unterlagen auch mal liegen lassen kann. Die einen lernen am besten mit Hintergrundmusik, andere greifen zu Ohrstöpseln, um noch das kleinste Geräusch auszusperren. Am besten probiert man, was gut zu einem passt.

Das gilt auch fürs Lernen an sich. Der Zürcher Lernpsychologe Donatus Berlinger sagt: «Die Wundertechnik, mit der der Stoff sofort und problemlos hängenbleibt, gibts nicht. Auch wenn im Internet unzählige davon angepriesen werden.» Berlinger bildet an der Akademie für Erwachsenenbildung Leute aus, die später Erwachsene unterrichten. «Wie lernen?» ist dort eine zentrale Frage. Einige setzen auf Lernkarteien, andere schreiben Zusammenfassungen, wieder andere konstruieren Mindmaps.

Berlinger plädiert dafür, ein paar ein­fache Dinge zu beherzigen. Besonders gross ist der Lerneffekt, wenn man nicht stundenlang frustriert über dem Stoff sitzt, sondern in Portionen lernt: 25 Minuten Büffeln, fünf Minuten Pause, dann von vorn. So lernt es sich nicht nur motivierter, sondern auch über eine längere Zeit effi­zient. Damit die Motivation nicht sinkt, sind realistische Zwischenziele nötig: Es ist nicht sinnvoll, ein 400-seitiges Buch in ­einem Tag lesen zu wollen.

Die Chance, dass längerfristig etwas hängenbleibt, ist auch grösser, wenn man sich regelmässig mit einer Materie beschäftigt und nicht erst kurz vor der Prüfung. Den gleichen Effekt hat es, wenn der Stoff nicht chaotisch, sondern strukturiert gelernt wird. Zudem gilt: Je mehr etwas auf bereits bestehendem Wissen aufbaut und aktiv mit diesem vernetzt wird, umso nachhaltiger kann man es sich merken.

Die eigene Neugier wecken

Lernpsychologe Donatus Berlinger rät, die eigene Neugier zu wecken – er zieht einen Vergleich zum Film: «Wer sich während des Krimis fragt, wer der Mörder ist, ­beschäftigt sich aktiv mit der Geschichte. Selbst wenn am Schluss ein anderer der Täter sein sollte: Die Handlung wird einem bleiben.» Deshalb sollten sich auch Lernende vor und während des Arbeitens – ­etwa beim Lesen eines Fachbuchs – Fragen notieren und versuchen, diese zu beantworten. Es hilft ebenfalls, anderen Menschen in eigenen Worten vom Gelernten zu erzählen und einen Bezug zum Alltag zu schaffen. Zum Beispiel: Die lateinischen Bezeichnungen für Muskeln merkt man sich leichter, wenn man sie während des Fitnesstrainings jedes Mal aufsagt.

Repetition ist ohnehin das A und O des Lernens. Man sollte früh damit beginnen, denn das meiste Gelernte geht schnell ­wieder vergessen.

Silvie Kehl weiss nach bald einem Jahr Schule, welche Lerntechniken für sie funktionieren. Sie schreibt nach den Schul­tagen die wichtigsten Fragen auf kleine Karten, die Antworten kommen auf die Rückseite. Mit den Karten lernt sie bis kurz vor den Modulprüfungen. Dann fasst sie alles Wichtige nochmals in einem Notizbuch zusammen: «Ich merkte irgendwann, dass die Dinge eher haftenbleiben, wenn ich sie aufschreibe.»

Nach dem Spass im Ernst suchen

«Lernen ist etwas sehr Individuelles», sagt Experte Berlinger. Deshalb sollten die Lernenden vor allem sich selbst gut beobachten. Welche Lernstrategie funktioniert? Welche nicht? «Am besten hört man auf sein Bauchgefühl und sucht nach Strate­gien, die Spass machen.» Es sei einer der grossen Lernirrtümer, dass Lernen nur mit Anstrengung und Pauken verbunden sei. «Die Motivation und der Lerneffekt sind viel grösser, wenn etwas Freude bereitet.» Auch wissenschaftliche Studien zeigen, dass Aufgaben viel lieber gelöst werden, wenn sie als Spiel getarnt sind.
Silvie Kehl reiste vor der ersten Modulprüfung nach Ägypten und lernte am Meer. «Da fiel mir das Repetieren leicht.» In den Ferien ist auch das Belohnen – ebenfalls eine wirksame Lernstrategie – einfach, etwa in Form eines guten Abendessens.

Oft stehen sich Erwachsene bei Weiterbildungen selbst im Weg, beobachtet Donatus Berlinger. «Viele meinen, sie könnten nicht rechnen, weil das damals in ihrer Schulzeit so war. Oder sie sind überzeugt, sich nichts merken zu können.» Das habe natürlich einen negativen Effekt aufs Lernen. «In solchen Situationen braucht es die grundsätzliche Bereitschaft, es dennoch zu versuchen.» Mit jedem kleinen Lernerfolg steige dann das Selbstbewusstsein.

«Das Lernen fällt mir jetzt schon viel leichter als am Anfang», sagt Silvie Kehl. Im Unterricht bleibt vieles hängen, und auch konzentrieren kann sie sich meist gut. Für sie steht fest: «Ich werde nie mehr mit dem Lernen aufhören – damit ich nicht wieder aus der Übung komme.»

Simple Tricks für geordnetes Trainieren

Schlüsselwort-Technik

Mit Eselsbrücken kann man sich Dinge besser merken. Muss man Vokabeln lernen, hilft es, ein Wort in der Muttersprache mit ähnlichem Klang zu suchen. Aus beidem kreiert man ein Bild. Zum Beispiel: An einem Maiskolben knabbernde Mäuse, wenn man das englische Wort «mice» (klingt wie «Mais») lernen muss. Bilder sind einfacher zu merken als Wörter. Es braucht allerdings etwas Übung, das Bild vor dem inneren Auge so präzise zu zeichnen, dass es bleibt.

Orte-Technik

Will man sich eine Abfolge von ­Begriffen merken, platziert man diese an bestimmten Orten. ­Entweder kreiert man diese im Kopf oder benutzt reale. Beispielsweise stellt der Kleiderschrank ­Europa dar, die Fächer links ­Westeuropa, wobei jedes Land ein Wäscheabteil zugewiesen bekommt. Osteuropa steht dann rechts. An einer Prüfung kann man sich den Schrank bildhaft vorstellen und sich an jedes Land erinnern.

Lernen in Gruppen

Gemeinsam mit anderen zu lernen hat viele Vorteile. Man kann Unklarheiten besprechen, Antworten suchen, das Gelernte diskutieren. So setzt sich der Stoff besser. In der Gruppe ist die Chance meist grösser, eine Lösung zu finden, als wenn man allein verzweifelt über einer Aufgabe brütet. Zudem merkt man schnell, ob man das ­Gelernte wirklich beherrscht, wenn man es jemandem in eigenen Worten erzählen muss.

Listen, Diagramme, Mindmaps

Komplexe und grosse Stoffmengen sind schwierig zu lernen. Da gilt es, Struktur ins «Chaos» zu bringen. So merkt man automatisch, was die Kernelemente sind und wie die Dinge miteinander verbunden sind. Dabei sind etwa Listen nützlich, in denen Ober- und Unterbegriffe geordnet werden. In Diagrammen kann man mit Linien verbinden, was zusammengehört. Auch Mindmaps erleichtern den Überblick über ein Thema. Machen Sie zudem Zeichnungen zu gewissen Begriffen – oft bleibt Gezeichnetes besser hängen als Geschriebenes.

Lernkarteien

Auf kleine Karten schreibt man vorn zum Beispiel ein französisches Wort, das man lernen muss – und am besten einen Satz, in dem das Wort vorkommt. Auf die Rückseite kommt die deutsche Übersetzung. Wichtig ist, die Reihenfolge der Karten zwischendurch zu ändern. Am besten legt man die Karten, die man beherrscht, beiseite und geht sie später nochmals durch.

Source: Claudia Imfeld

The family-owned company HUF HAUS and IBM today presented the world’s first house that learns

The family-owned company HUF HAUS and IBM today presented the world’s first house that learns from its occupants, opening a smart bungalow in the model house park of HUF HAUS in Hartenfels.
The intelligent HUF House “Ausblick” („Outlook“) understands and gets to know its residents through their interactions, which are analyzed by IBM’s Watson IoT platform and are recognized and stored as behavioral patterns.


Have a look ta the movie

Corporate Learning Is More Important Than Ever” An Interview with Josh Bersin

In today’s “always-on” workplace, companies should not be afraid to invest in new tools and platforms that deliver the learning people want and aspire for, saysJosh Bersin, principal, Deloitte Consulting LLP, and founder and editor-in- chief of Bersin. “Artificial intelligence, chatbots, video, and virtual and augmented reality will significantly change learning in the years ahead.”

Bersin is the leading provider of research and advisory services focused on corporate learning. More than 60% of the Fortune’s 100 Best Companies to Work For are Bersin members, and more than a million human resources professionals read Bersin research every month.

In this interview, Josh Bersin talks about the transformations that are taking place in the learning & development segment and analyzes the trends and challenges that will shape the future of corporate learning.

What changes have you observed in L&D in the past 10 years?

Ten years ago we were building page-turning e-learning programs and they barely ran on mobile devices. The content was really a “repurpose” of instructor-led training and much of the content development was based on the ADDIE model. We developed the concept of “blended learning” (which is now called “flipped learning”) so people could study online and then attend a class in person. And we had very traditional learning management systems, which arranged content into courses, programs, and curricula.

As social media entered our lives, of course all this changed. Employees and consumers now want bite-sized instructional content (now called “micro-learning”), they want content that is very easy to find, and they want a user experience that feels more like a search engine or a TV set, not a course catalog. We have been trying to build this infrastructure for the last five years, and now in 2018 it’s finally possible. Consumer libraries and many others have accelerated this shift.

According to a survey by Deloitte Consulting LLP, from 2016 to 2017, business and HR leaders’ concern with learning and career development skyrocketed, up by almost 40%. To what do you attribute this growth?

There are two huge drivers of learning today. First, the economy is booming, so companies are hiring, training, and reskilling their people faster than ever. Second, the rate of change in technology, tools, and business practices is breathtaking.

The digital revolution, growth in AI and new algorithms, growth in the use of software, and all the automation at work has forced us all to go “back to school.”

So employees and leaders are very focused on reskilling our people (at all levels) and the appetite for modern, easy to consume learning is enormous.

Photo Josh Bersin, Principal, Deloitte Consulting LLP, and Founder and editor-in-chief of Bersin

Josh Bersin, Principal, Deloitte Consulting LLP, and Founder and editor-in-chief of Bersin

How do you foster and build a learning culture within the company? What are the main issues for a company to become a high impact learning organization?

In all the research we’ve done (and we’ve done a lot), we always conclude that no matter how good or weak your learning technology is, it’s culture that matters. When a company has a “culture of learning” – people take time to reflect, they have time to learn, they talk about mistakes in a positive way – people can learn.

While technology-enabled learning is important, it’s not as important as giving people mentors, sponsors, and experts to learn from – and giving them the time, rewards, and environment to learn at work.

Companies that embrace a learning culture can adapt, reorganize, move into new product areas, and grow in a much more sustainable way – and our research proves this.

„While technology-enabled learning is important, it’s not as important as giving people mentors, sponsors, and experts to learn from – and giving them the time, rewards, and environment to learn at work. “ Josh Bersin

What is the key to creating a successful L&D program that really impacts the company results?

I’ve written two books on corporate training and it’s not a simple process. The first step is to really diagnose the problem you’re trying to solve. Is your “sales training” program designed to help people sell? Upsell? Increase new sales? Or increase close rates? The clearer and more prescriptive you are in problem definition the easier it is to really identify the learning objectives and the learning gaps.

Second the designer must use what is now called “design thinking” (we used to call it performance consulting) to understand the learners’ work environment, existing skills, educational background, and managerial environment. A training program alone won’t solve a problem if it doesn’t reinforce and support the entire work environment.

This also means understanding what type of learning experience will really “grab” the employees and get them to pay attention.

And this also involves interviewing people in the role, to see what gaps exist.

Third, the designer must build a set of small, easy to absorb, highly interactive learning experiences, content, and interactivities that drive a learning outcome. This is the instructional design stage, and the designer should be up to date on the latest technologies and approaches. Right now micro-learning, virtual and augmented reality, chatbots and video are really exciting approaches. But often a face to face exercise, simulation, or project is needed.

If you do all this work, and test and iterate on your design, your program will really drive value. I always encourage L&D leaders to evaluate learning by asking employees “would you recommend this?” and “have you used this?” This kind of practical analysis helps you stay grounded in reality, and not spend too much time creating academic content that may not really drive the business result.

Recently you characterized Blackboard as a “Program Experience (Delivery) Platform.” Can you speak more about what that means and how Program Experience (Delivery) Platforms impact business and learning at organizations today?

Yes. Throughout the L&D market companies need platforms to help them design, build, implement and measure their training programs. The original LMS vision was to be this platform, but it really became a learning “management system” and not a true “learning system.”

Today, given the enormous growth in micro and macro forms of online learning, there is a need for a new set of platforms. These include systems that can manage content, administer traditional training, and programs that can bring together instructor facilitated programs (ie. leader-led or instructor-led courses) in high-fidelity programs like onboarding, sales training, customer service training, ethics, and other high consequence programs. Blackboard falls into this category. Where most education has a teacher, Blackboard’s platform provides a solution for training programs that involve an instructor, a subject-matter expert, or a mentor or coach. Many companies need this type of solution, and Blackboard’s specific design can be useful for many training applications.

What are micro and macro-learning and how can companies help employees identify what type of learning they need?

Every learning solution has macro and micro-topics. Fundamentals, background, and theory are always macro or longer-form topics. For example, if you want to learn how to become a Java programmer, you need fundamental education in data structures, syntax, language, and use of the various Java tools. Once you become a programmer and learn how to code, however, you may need lots of “add-on” education which teaches you special techniques, solutions to common problems, and small answers to typical questions in a micro format.

This blend is common in every type of learning. Macro learning is fundamental. Micro-learning is applications, answers to questions, and new applications.

How can companies select and apply technology in a way that truly engage workers in their learning programs?

As I mentioned above, the hot new topic is “learning experience design.” What will it really feel like to take this course or program? Will it fit into the flow of work? Will the learner enjoy it and feel compelled to complete it? Will the learner meet others and feel inspired to create a community from this course? Will it help them move their career goals forward? Will it provide the types of learning (auditory, lecture, example, simulation, virtual reality, video, project, etc.) that the learner enjoys and remembers? Will there be enough “spaced learning” to let the material sink in and really stick? All these questions are independent of the topic, and they represent the excitement and design opportunities for learning leaders to build something truly amazing for their companies.

An oil and gas company I know recently built a 3D virtual world to teach employees about geology, history of rock and sediments, and the different types of chemistry that go into the formation of fossil fuels. The experience is more fascinating than a movie, and extremely memorable. This type of program would be boring in a classroom and probably boring in traditional e-learning, but using virtual reality and 3D animation they made it compelling and very memorable.

You have mentioned in a lecture that companies tend to increasingly reward workers for skills and abilities, not position. At the same time, recent research indicates that people are looking for non-traditional, short-term degrees and certifications. They want to learn specific skills that help them grow and evolve at work. How can corporate learning contribute to that?

Every organization rewards people for their formal education, certificates, and certified skills. But beyond that, real performance is based on an individual’s true abilities, experiences, their natural gifts, and their desire and passion to solve problems. These “non-certifiable” areas of capabilities are what we try to assess in behavioral interviews, reference checks, and on-the-job assessments and exercises. Knowing that someone is “certified” in Sales or Engineering may mean nothing about their actual experience and capabilities in different domains of these fields.

We in L&D have to help recruiters vet this out, and our true learning challenge is to identify these “non-certified” capabilities and skills and teach people to focus on improving in these areas, giving people experiences to learn, and coaching and mentoring people with strong advice on how to improve.

Research indicates that individuals now are working harder and they are more distracted and less productive than ever. In a scenario where employees are overwhelmed by information, how can companies make continuous learning easier?

This just gets back to the topic of experience design and micro-learning. Can you give me “just enough” learning to solve my problem without forcing me to complete a course when I don’t need it? That’s the magic of a modern learning experience today.

What trends will define the future of corporate learning?

In summary, I would say that corporate learning is more important than ever. Today, we have a vast amount of new technology, terminology, and concepts to teach people. But at the same time we want to teach people “how to perform better” – as technical professionals, managers, leaders, or workers. These “performance learning” programs are always custom-designed and need to reflect “what works in your company.” So our job in L&D is to apply all the new technologies and design approaches to making our particular company perform better.

Finally, I would say that artificial intelligence, chatbots, video, and virtual and augmented reality will significantly change learning in the years ahead.

We now have algorithms that can observe what works best, communicate with us in human language, and show us how to do something that might be expensive or dangerous in the real world. I strongly urge L&D professionals to experiment with these new tools, many will become the most powerful technologies and solutions in the future. And of course don’t be afraid to invest in new platforms. Now is the time to look for new platforms that deliver the learning people want and aspire for in today’s “always-on” workplace.

Quick take: Expert on corporate learning, Josh Bersin helps companies prepare for the future of work by investing in their people.

Source: Priscila Zigunovas and Josh Bersin

Help your learners beat the forgetting curve

We forget 75% of everything we learn within one month of learning it.

This has been called the ‘forgetting curve’, but there is a way of flattening out the curve and preventing such precipitous loss of learning. The key is regular, repetitious revision of the learning.

Micro-learning, delivered to any device, provides learners with the best possible opportunity to continue refreshing their learning until it becomes embedded. Micro-learning is not just about chunking up content into bite size pieces. Just as importantly, micro-learning must be designed to meet precise learner needs.

Content must be relevant, engaging and role specific.

Learning that fits

One way of ensuring that learning content is engaging, particularly content aimed at reviewing and revising learning repetitively, is to introduce elements of gamification. The best mobile-based digital games keep players coming back for more, using a combination of competition, with achievable goals, community and feedback.

Today’s employee is time-pressed and impatient. Gamified micro-learning is essential if you are expecting learners to spend time refreshing their learning. It also has the advantage that testing skills acquisition is built-in to the game, reducing the potential for employee perceptions that they are being constantly tested.

An effective method of checking that learners have acquired skills is getting them to teach those skills to others.

This type of digital learning delivery should be part of a blend of learning that combines digital micro-learning with human coaching and mentoring to drive language and communication skills acquisition. Language learning is most likely to become fully embedded if the learner continues to combine self-study with speaking and listening practice, backed by regular trainer feedback on how they are doing.

Combine individual video-based training exercises with social and collaborative learning and enabling learners to bounce off and learn communication and language skills from each other. Social collaboration technology enables individual learners or groups to benefit from personal, human coaching and mentoring via their digital device.

An effective method of checking that learners have acquired skills is getting them to teach those skills to others.

Engage with learner experiences

Learning is most effective when employees really buy into the need for it. So, continue to remind them of the benefits that will come from improving their language and communication skills. Multilingual employees may be first in line for promotion and for opportunities to live and travel overseas.

Make sure that there is a system in place to reward employees for their achievements in improving their language and communication skills. Rewards might range from pay rises to small gifts. Equally important is recognition. Public recognition by management or peers of an individual’s newfound skills can be highly motivating.

The crucial role of AI in customizing learning

Of course, each individual learner is different and each person’s different learning styles mean that they respond individually to learning delivery. The ideal is to provide industry and even job-specific learning paths and customize content that closely matches an individual’s progress and learning styles. Artificial intelligence technology can help with this.

If that sounds expensive, it needn’t be. And consider this, businesses around the world spend about $140bn on L&D every year – that’s $500 to $3,000 per employee depending on the industry. If learners are forgetting 75% of everything they have learnt within a month, that means that 75% of training investment is lost, up to $2,250 per person.

Taking steps to improve learning retention, combining micro-learning with long-term learning objectives and ongoing performance support, will help organizations to improve return on investment and even more importantly ensure they achieve the skills development they need for success.

Source: Armin Hopp

 

65% of children entering primary school will find themselves in occupations that today do not exist. The role of technology in the education of the future.

It’s clear that technology will play a central role in nearly all aspects of our lives

As we embark on the Fourth Industrial Revolution, it’s clear that technology will play a central role in nearly all aspects of our lives. Research by the World Economic Forum estimates that 65% of children entering primary school will find themselves in occupations that today do not exist.

By 2020 it’s estimated there will be 1.5 million new digitized jobs across the globe. At the same time, 90% of organizations currently have an IT skills shortage, while 75% of educators and students feel there is a gap in their ability to meet the skills needs of the IT workforce.

To prepare the talent needed for the digital economy, education must adapt as fast as the demand for IT skills is growing and evolving.

Insights into the influence of psychological, social, cultural and environmental factors on how we learn are emerging from “the new science of learning”. This approach to understanding education argues that in our complex and rapidly evolving world today, academic models based on interdisciplinary research are necessary to create effective teaching and learning environments.

Collaborative, deep learning

Learning science’s expanded viewpoint is uncovering new approaches to education. Research by Professor R. Keith Sawyer, a leading scientific expert on creativity and learning, emphasises the power of technology to influence and enhance academia by providing experiences that lead to deep learning.

These include allowing students to learn collaboratively, test out and redesign models, and articulate their knowledge both visually and verbally.

Imagine a classroom infrastructure that includes wireless technologies, remotely accessible switches and routers, and collaboration tools to create an “intelligent” environment for the invention of real-world Internet of Things (IoT) products, services, and experiences by students. Creation takes place in different venues, for example, in the classroom during project-based learning or alongside passionate technology peers via hackathons. Students model the networks they create in a simulator and prototype with cloud-based technology at home. Instructors are empowered with a customisable learning management platform while collaborating with peer instructors across the world.

Learning science’s interdisciplinary insights are uncovering new approaches to education. For example, the power of technology to influence and enhance academia.

The most exciting piece is, this is all achievable now. By applying learning science insights to IT education, we can create a dynamic, digital, and hands-on learning experience that is tailored, flexible, and relevant, developing the talent needed to power the digital economy.

 

Understanding Learning Science’s Impact on Education

To illustrate how the science of learning informs digitally enhanced learning, we present three learning science concepts:

1) Distributed Cognition (dCoG): A theory introduced by Edwin Hutchins, who describes how people, their environment and artifacts (or tools) can be regarded as one cognitive system. Educators can view human learning through the lens of dCoG to design digitally enhanced learning experiences that facilitate the interaction of people (e.g. students, teachers, mentors), their environment (e.g. classrooms, workplace learning, informal settings) and tools (e.g. hands-on activities, simulators, games).

For example, Cisco Networking Academy, a world-leading IT skills and career building program, applies dCog and learning via activity to develop deeper, transferrable problem-solving skills. Leveraging collaboration technology, students and teachers can interact face-to-face or virtually to strategise, create and test digital solutions.

The learning environment is flexible and diverse, offering face-to-face instructor-led courses, online classes rich with video and interactivity, in-person labs, and blended classroom experiences. The program uses various tools to support learning by doing such as Cisco’s Packet Tracer (PT), an innovative network simulation and visualization tool for the IoT era that offers a multitude of opportunities and applications for the teacher and learner.

Packet Tracer is free to anyone in the world who registers and allows for student-directed, open-ended networking building and guided practice in designing, configuring, and troubleshooting networks. Additionally, through hackathons, boot camps and hands-on lab challenges, Networking Academy students can collaborate, create, and problem solve in real time.

2) The Zone of Proximal Development (ZPD): Another concept central to learning science is Vygotsky’s Zone of Proximal Development (ZPD), and the related idea of scaffolding. ZPD represents the skill level just outside a learner’s comfort and mastery, while scaffolding refers to any type of instructional support, such as quizzes, games, instructions, tutoring, that facilitate learning within the student’s ZPD. By building learning experiences that use scaffolding to adjust to a student’s ZPD, we can hone in on the activity that will optimise a student’s capability to learn new material, as well as the balance between their current ability and the challenge presented.

Adding digital tools expands the options and reach of personalised teaching and scaffolding. For example, complementing the power of in-person and online teachers, learning and assessment enhanced with networked digital tools can be very effective.

3) Formative assessment – emphasises how humans learn through activity. Applying frequent formative assessments (a formal and informal practice with continual and real-time feedback) the U.S. Navy’s Digital Tutor system demonstrates how digital solutions result in a scalable educational environment that has created IT experts in months rather than years.

Through its Education Dominance pilot, the U.S. Navy developed an artificial intelligence based tutoring system to replicate the behaviors of exceptional tutors. Simulation technology and hands-on labs drive this system with student outcomes equivalent to, or surpassing, those using the human tutor. The platform is also scalable in a way not afforded by in-person tutors.

Additionally, digital-based assessments enable Cisco Networking Academy, and its global community of educators, to pursue an agile continuous improvement process that target a learner’s optimal pace and material. A spectrum of online quizzes, chapter and final exams, practice Certification experiences, and online skills exams, coupled with options for instructor customization, create a “digital ocean” of data on learning patterns and progress, for students, instructors, and the program. Cisco Packet Tracer also has a formative assessment mode with scaffolding enabled via instructions, timing, grading and feedback to allow student practice within their ZPD. To date, more than 170 million exams have been taken online through Networking Academy’s continuously refreshed assessment bank.

Integrated and Innovative

While experts believe that the human psychology behind learning has not changed vastly over time, the external factors affecting how we comprehend, retain and receive new material are constantly evolving. As the digital revolution accelerates, technology gives us exciting opportunities to shape learning experiences and achieve learning goals.

Applying learning science insights to IT education, educators can create a dynamic, digital, and hands-on learning experience that is tailored, flexible, and relevant, developing the talent needed to power the digital economy.

For example, Networking Academy’s digital platform has enabled expansion into more countries than Cisco itself has operations. Additionally, the “learning science DNA” insights generated from Cisco’s design-based research, are being used to create a variety of learning tools, courses, bootcamps, and academic programs in IoT and big data.

At the same time, it is important to recognise the role that a human teacher will always play in the classroom. They have a unique and personal insight into each learner’s progress, serving as a role model and local expert, and providing inspiration in a way technology itself cannot.

Combining the learning sciences with digital innovation, we can leverage the best of what digitally enhanced and human-driven education have to offer, creating learning experiences that keep pace with the digital skills demanded by the market. In turn, affecting individual lives, supporting business and transforming global communities.

Source: Dennis Frezzo

Sieben von zehn haben im Job keine Zeit für Weiterbildungen

Berufstätige sehen sich nicht für digitale Arbeitswelt gerüstet

  • Sieben von zehn haben im Job keine Zeit für Weiterbildungen
  • Drei Viertel sehen Digitalkompetenz als neue Kernkompetenz
  • Digitale Formate wie Lern-Apps machen lebenslanges Lernen leichter

Die meisten Berufstätigen sehen sich nicht optimal für die digitale Arbeitswelt gewappnet. Der Mehrheit fehlt es für Weiterbildungen an Zeit und Angeboten, um im Job mit den Anforderungen der Digitalisierung Schritt halten zu können. Sieben von zehn der abhängig Beschäftigten (72 Prozent) beklagen, dass während der Arbeit keine Zeit für eine Weiterbildung zum Umgang mit neuen, digitalen Technologien bleibt. Sechs von zehn (59 Prozent) sagen, dass ihr Arbeitgeber keine Weiterbildungen zu Digitalthemen anbietet. Und vier von zehn (39 Prozent) erklären, dass ihr Arbeitgeber vermehrt auf neue, digitale Technologien setzt, ohne in die dafür erforderliche Weiterbildung seiner Mitarbeiter zu investieren. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Bevölkerungsbefragung im Auftrag des Digitalverbands Bitkom. „Neben der Motivation der Mitarbeiter spielen auch das vorhandene Zeitbudget und das Angebot an Weiterbildungen durch den Arbeitgeber eine entscheidende Rolle. Hier ist vor allem das Management gefordert. Lebenslanges Lernen muss raus aus dem Podiumssprech und rein in die unternehmerische Praxis. Digitalkompetenz gehört dabei in den Mittelpunkt“, sagt Bitkom-Präsident Achim Berg.

Digitalkompetenz wird zur Kernkompetenz

Drei von vier Erwerbstätigen (77 Prozent) sind der Ansicht, dass Digitalkompetenz für ihren Arbeitsplatz künftig genauso wichtig sein wird wie fachliche oder soziale Kompetenz. 8 Prozent meinen, dass Digitalkompetenz in Zukunft die wichtigste Fähigkeit von Arbeitnehmern sein wird. Berg: „Fragt man Geschäftsführer und Personalentscheider, zeigt sich ein ähnliches Bild. Digitalkompetenz wird in allen Branchen zur Kernkompetenz.“ Schon heute sind digitale Technologien im Job nicht mehr wegzudenken. Acht von zehn Erwerbstätigen (80 Prozent) sagen, dass digitale Technologien wie Computer, Internet oder digitale Produktionsmaschinen für ihre tägliche Arbeit eine grosse Bedeutung haben. Je nach Thema haben die Erwerbstätigen einen unterschiedlichen Nachholbedarf. Jeder Dritte (32 Prozent) hat bereits eine Weiterbildung zur richtigen Bedienung von Standardprogrammen zum Beispiel von Microsoft, SAP oder Datev gemacht. Jeder Vierte (27 Prozent) dagegen hat dazu noch keine Weiterbildung absolviert, obwohl es im Job hilfreich wäre. Zur allgemeinen Handhabung digitaler Technik hat sich jeder Fünfte (19 Prozent) weitergebildet und ein weiteres Drittel (31 Prozent) hielte das für hilfreich. Seltener bilden sich Erwerbstätige weiter zu Datenschutz im Internet (13 Prozent), Digitalisierung in Wirtschaft und Gesellschaft (13 Prozent), technischen Grundlagen wie Programmiersprachen (9 Prozent), rechtlichen Grundlagen im Internet wie Urheberrecht (8 Prozent) und richtigem Verhalten in Chats und Sozialen Netzwerken (3 Prozent).

76 Prozent der Bundesbürger bilden sich privat weiter

Allgemein gibt es ein breites Bewusstsein für die Bedeutung von lebenslangem Lernen im digitalen Zeitalter. Jeweils etwa neun von zehn Bundesbürgern ab 14 Jahren sagen, dass lebenslanges Lernen im Zusammenhang mit Digitalisierung immer wichtiger wird (92 Prozent), Weiterbildungen zu Digitalthemen die Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen (89 Prozent) und Weiterbildungen zu digitalen Technologien Voraussetzung für Erfolg im Beruf sind (88 Prozent). Die Bereitschaft, sich ausserhalb des Jobs weiterzubilden, ist entsprechend gross. Drei Viertel der Bundesbürger (76 Prozent) bilden sich privat weiter. Die populärsten Themen sind Ernährung/Kochen (klassische Lernformate: 36 Prozent; digitale Lernformate: 23 Prozent), Computer-Programme wie Microsoft Office oder Adobe Photoshop (25 Prozent/7Prozent) und Fremdsprachen (20 Prozent/7 Prozent). Im Programmieren bilden sich 4 Prozent klassisch weiter, 2 Prozent nutzen digitale Lernformate. Dabei unterscheidet sich der Zeitaufwand sehr stark. Pro Woche sind 13 Prozent bereit, bis zu 30 Minuten zu investieren, 27 Prozent bis zu einer Stunde, 21 Prozent bis zu zwei Stunden, 13 Prozent bis zu einen Tag und 2 Prozent mehrere Tage. Jeder Fünfte (20 Prozent) ist dagegen nicht bereit, Zeit in eine private Weiterbildung zu investieren. Berg sieht hier Potenzial für digitale Lernformate. „Digitale Lernformate wie Online-Tutorials, Lern-Apps fürs Smartphone oder MOOCs sind vielseitig und leicht zugänglich. Sie lassen sich immer und überall nutzen – etwa auf Bahnfahrten, im Wartezimmer oder an der Bushaltestelle. Neue Technologien wie adaptive Learning ermöglichen Inhalte, die genau an den individuellen Wissensstand und Lernfortschritt angepasst sind.“ Das bestätigt auch die Studie: Knapp neun von zehn Nutzern digitaler Lernformate (87 Prozent) sehen den Vorteil, sich immer und überall weiterbilden zu können. Sechs von zehn (59 Prozent) sind überzeugt, mit digitalen Lernformaten schneller und zielgerichteter lernen zu können. 43 Prozent sagen, digitales Lernen macht mehr Spass als mit klassischen Lernformaten.

Weiterbildungsangebote ausbauen

Der Bitkom fordert eine Initiative von Politik und Wirtschaft, um lebenslanges und informelles Lernen zu stärken. In der beruflichen Weiterbildung sollten die Angebote kontinuierlich verbessert und an die sich wandelnden Anforderungen der Digitalisierung angepasst werden. Für Weiterbildungsangebote zu digitalen Kompetenzen sollten staatliche Programme aufgelegt werden. Die Vermittlung von Digitalkompetenz muss zudem über die gesamte Bildungskette hinweg in den Vordergrund rücken. Um die Bereitschaft zu Weiterbildungen zu erhöhen, sollten für Unternehmen und Erwerbstätige gezielt Anreize geschaffen werden, etwa durch Steuererleichterungen. Neben der Politik seien auch die Unternehmen gefordert, betont Berg: „Bei der derzeit allgemein guten Auftragslage versäumen es viele Unternehmen, in das Geschäft und die Mitarbeiter von morgen zu investieren. In Zukunft braucht es vor allem sehr gut qualifizierte Fachkräfte – dafür müssen auch die Unternehmen sorgen.“

Hinweis zur Methodik: Die Angaben basieren auf einer repräsentativen Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom durchgeführt hat. Im August 2017 wurden dabei 1.010 Bundesbürger ab 14 Jahren befragt, darunter 551 Erwerbstätige beziehungsweise 462 Erwerbstätige in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis sowie 459 Nutzer digitaler Lernformate. Die Umfrage ist repräsentativ für die Gesamtbevölkerung.

Source: Bitkom

Weitere Quellen:

SAP Learning Hub, Dozentengeführte eLearning Plattform von SAP

Warum Sie mit kleinen Lernhäppchen besser lernen. Micro Learning.

EPSS Electronic Performance Support

Say Goodbye To Knowledge Workers And Welcome To Learning Workers

Lernen bei Bedarf und im Kontext mit digitalen Assistenten: Performance Support anstatt Training

Auch wenn Konzepte wie EPSS (Electronic Performance Support Systems) schon über 20 Jahre alt sind, ist das Thema noch nicht wirklich in der Breite angekommen. Daher möchte ich im Rahmen von #NextLearning ein kurzes Intro in das Thema geben.

Warum Performance Support?

Mehr und schnellerer Wandel in Jobs & Aufgaben führt zu neuen Lernanforderungen im Job und entsprechenden Aufgaben. Mitarbeiter sind zunehmend abglelenkt durch viele Lern und Infomationsquellen und Kanäle.

Wissensvermittlung wird immer noch oft per formellem Training getätigt. Jedoch wissen wir, dass formelles Training – ob im Präsenzsetting oder digital – das Problem des Transfers und Vergessens hat.

Daher macht es vor allem in der Vermittlung von Handlungswissen Sinn, Lernangebote direkt in den Arbeitskontext einzubauen. Somit kann im Bedarfsfall und im Kontext gelernt werden. Es wird also die Arbeit bzw. die Leistung unterstützt – die Trennung von Arbeit & Training entfällt.

Es gibt somit folgende Ziele von Performance Support

  • Leistung unterstützen
  • Zugriff auf die Informationen bereitstellen, die für die Ausführung einer Aufgabe erforderlich sind
  • Lernen und Arbeiten zu fusionieren, um sofortige Leistung mit minimaler externer Unterstützung zu ermöglichen
  • Best-Practices institutionalisieren
  • Aufgaben so schnell wie möglich zu erledigen

Im folgender Tabelle sehen wir einen Versuch einer Abgrenzung zwischen den Disziplinen Training, Wissensmanagement & Performance Support – der jedoch sicher auch anders dargestellt werden kann.

Wissenstrasfer

Man verspricht sich durch den Einsatz von Performance Support weniger Zeit für Anleitung und Training, weniger Support durch andere – aber auch mehr Qualität.

Wo sollte Performance Support eingesetzt werden?

  • Wissensintensive, seltene oder ändernden Handlungen
  • Komplexe Handlungen
  • Hohe Konsequenzen von Fehlern
  • Etablierung von Standards
  • Hoher Personalwechsel bei simplen Aufgaben
  • Unterbrechung ist kein Thema
  • Assistenzsysteme müssen technisch möglich sein

Performance Support kann unterschiedlich stark in den Arbeitsprozess integriert werden

  • Extern. Systeme sind getrennt oder Hilfe ist nicht digital wie z.B. Checklisten, Post-Its, Arbeitshilfen
  • Extrinsisch: Ist im System integriert, aber nicht in der primären Oberfläche wie z.B. Hilfefunktionen, Selbstbedienungsterminals, Museumskarten
  • Intrinsisch: im Aufgabenkontext und in der Benutzeroberfläche integriert, wie z.B. Anruflisten im Handy, Software-Assistenten (Wizards)
  • Intuitiv: nahtlos im Arbeitsablauf integriert, wie z.B. die Rechtschreib- und Grammatiküberprüfung (rote Unterstriche)
  • Intelligent: Aufgabe und Assistenz sind voll integriert, Eingriff unsichtbar, wie z.B. Maschinen und Werkzeuge funktionieren nur mit Controller oder Sicherheitsvorrichtungen

Wahrscheinlich nutzt jeder von uns schon Performance Support: vom Post-It am Bildschirm, Navigationssystem im Auto bis hin zu Assistenten wie Siri oder Alexa.

Beispiele von SAP:

  • SAP Webassistant in SAP S/4HANA: Integrierte Guided-Tours & Tutorials für Enduser
  • Kommissionieren im Lager mit Smart Glasses (AR)
  • SAP Enable Now – Wissensmanagement Werkzeug mit dem eigene Assistenten erstellt werden können, bzw. SAP Webassistenten erweitert. Prozessführung (Schritt-für-Schritt Anleitung direkt in einer Anwendung), Kontexthinweise (Prozessunabhängige Hinweise um z.B. auf neue oder geänderte Funktionen hinzuweisen) oder Referenzmaterialien (Bereitstellung von Schulungs- und sonstigen Materialien direkt im Kontext des Arbeitsprozesses) sind damit u.a. möglich.
  • SAP Co-Pilot: allgemeiner Digitaler Enterprise Assistent der SAP, ähnlich wie Siri – mit diesem Chatbot können u.a. SAP Systeme per Sprache gesteuert werden.
  • Ed-the-Bot: Chatbot, der Moderatoren und Lerner in SAP Lerncommunities unterstützt

Trends im Performance Support

Zusammenfassendend kann man sicher sagen, dass mithilfe von Technologie eine nahtlosere Integration in den Arbeitsprozess derzeit stattfindet. Sei es durch Augmented Reality AI, Aufgabenbezogene Chatbots oder Roboter. SAP plant auch, Web-Assistenten in weitere Lösungen einzubauen. Dies hat für Nutzer den Vorteil, dass die Standard Lerninhalte vorhanden sind und nur noch angepasst werden müssen (z.B. mit SAP Enable Now) und somit viel Aufwand wegfällt.

Im Bereich Machine Learning & Chatbots wird man zunehmend Plattformen wie Recast.ai sehen, die es einfach machen solche Anwendungen mit Hilfe von Modellen und Trainingsdaten zu erstellen

Diese Technologien werden sicher auch zunehmend genutzt, Menschliche Handlungen noch weiter zu automatisieren wo es möglich ist, womit dann Performance Support wie oben beschrieben nicht mehr nötig ist – eher das „Exeption Handling“ und Monitoring.

Was sind Tips zur Umsetzung?

  • Höchstmögliche Automatisierung von Inhalts-Erstellung & Updates – da hier viel Aufwände entstehen
  • Nutzen Sie die Möglichkeit Best-Practices einzubauen
  • Fokussieren Sie – z.B. auf wichtige, oft benutzte oder fehleranfällige Prozesse
  • Setzen sie Projekte direkt interdisziplinär auf: IT, Training, Kommunikation, Wissensmanagement, Fachbereich, Betriebsrat, Datenschutz

Fazit

Der Beitrag stand im Fokus auf digitalen Performance Support. Natürlich kann angelehnt an das 10/20/70 Modell auch z.B. Coaching / Mentoring, Lernprojekte, Job-Rotationen extrem Leistungssteigernd sein. C. Jennings umreißt dies z.B. schön in diesem Interview.

Also: Prüfen Sie, welche formellen Schulungs-Massnahmen Sie durch Performance Support ersetzen können. Nutzen Sie Trainings und Workshops eher da wo es wirklich Sinn macht.

Source: Thomas Jenewein

Learning Strategy. You can not switch a switch.

You need a Road Map and for this you need a Learning Strategy

There are 4 simple steps to build a learning organization

Step 1 Analysis.  Where do we start?

  • Consolidation and periodization
    • Organization-wide
    • Segmentation
    • wind a group who give you a quick win
  • Analysis of behavior by tools like SAP User Experience Management (UEM) will help to monitor and analyze what your users are actually doing on your system. You can base decisions on real date and not assumptions when it comes to identifying further user enablement initiatives.

Step 2 Capability Review.  Understanding you current position.

  • Where are we now? What can your users already do well? Where are the current skills gaps?
    • Assessment & Baseline
    • What existing formal learning material do we have?
    • What super user activities are already in action
    • How much can be reused?
      • Segment-specific
      • Learning Need Analysis
      • Content Review
      • Readiness Review
  • SAP User Experience Management can help to understand users current actions and errors

Step 3 Solution Building

Step 4 Review

To close the loop you need to understand what affects your measures are having. What’s working well, what needs to be changed, what’s next? Than you can move on to the next segment of your organization. Keep in mind, building a learning organization is an iterative process.