Corporate Learning Is More Important Than Ever” An Interview with Josh Bersin

In today’s “always-on” workplace, companies should not be afraid to invest in new tools and platforms that deliver the learning people want and aspire for, saysJosh Bersin, principal, Deloitte Consulting LLP, and founder and editor-in- chief of Bersin. “Artificial intelligence, chatbots, video, and virtual and augmented reality will significantly change learning in the years ahead.”

Bersin is the leading provider of research and advisory services focused on corporate learning. More than 60% of the Fortune’s 100 Best Companies to Work For are Bersin members, and more than a million human resources professionals read Bersin research every month.

In this interview, Josh Bersin talks about the transformations that are taking place in the learning & development segment and analyzes the trends and challenges that will shape the future of corporate learning.

What changes have you observed in L&D in the past 10 years?

Ten years ago we were building page-turning e-learning programs and they barely ran on mobile devices. The content was really a “repurpose” of instructor-led training and much of the content development was based on the ADDIE model. We developed the concept of “blended learning” (which is now called “flipped learning”) so people could study online and then attend a class in person. And we had very traditional learning management systems, which arranged content into courses, programs, and curricula.

As social media entered our lives, of course all this changed. Employees and consumers now want bite-sized instructional content (now called “micro-learning”), they want content that is very easy to find, and they want a user experience that feels more like a search engine or a TV set, not a course catalog. We have been trying to build this infrastructure for the last five years, and now in 2018 it’s finally possible. Consumer libraries and many others have accelerated this shift.

According to a survey by Deloitte Consulting LLP, from 2016 to 2017, business and HR leaders’ concern with learning and career development skyrocketed, up by almost 40%. To what do you attribute this growth?

There are two huge drivers of learning today. First, the economy is booming, so companies are hiring, training, and reskilling their people faster than ever. Second, the rate of change in technology, tools, and business practices is breathtaking.

The digital revolution, growth in AI and new algorithms, growth in the use of software, and all the automation at work has forced us all to go “back to school.”

So employees and leaders are very focused on reskilling our people (at all levels) and the appetite for modern, easy to consume learning is enormous.

Photo Josh Bersin, Principal, Deloitte Consulting LLP, and Founder and editor-in-chief of Bersin

Josh Bersin, Principal, Deloitte Consulting LLP, and Founder and editor-in-chief of Bersin

How do you foster and build a learning culture within the company? What are the main issues for a company to become a high impact learning organization?

In all the research we’ve done (and we’ve done a lot), we always conclude that no matter how good or weak your learning technology is, it’s culture that matters. When a company has a “culture of learning” – people take time to reflect, they have time to learn, they talk about mistakes in a positive way – people can learn.

While technology-enabled learning is important, it’s not as important as giving people mentors, sponsors, and experts to learn from – and giving them the time, rewards, and environment to learn at work.

Companies that embrace a learning culture can adapt, reorganize, move into new product areas, and grow in a much more sustainable way – and our research proves this.

„While technology-enabled learning is important, it’s not as important as giving people mentors, sponsors, and experts to learn from – and giving them the time, rewards, and environment to learn at work. “ Josh Bersin

What is the key to creating a successful L&D program that really impacts the company results?

I’ve written two books on corporate training and it’s not a simple process. The first step is to really diagnose the problem you’re trying to solve. Is your “sales training” program designed to help people sell? Upsell? Increase new sales? Or increase close rates? The clearer and more prescriptive you are in problem definition the easier it is to really identify the learning objectives and the learning gaps.

Second the designer must use what is now called “design thinking” (we used to call it performance consulting) to understand the learners’ work environment, existing skills, educational background, and managerial environment. A training program alone won’t solve a problem if it doesn’t reinforce and support the entire work environment.

This also means understanding what type of learning experience will really “grab” the employees and get them to pay attention.

And this also involves interviewing people in the role, to see what gaps exist.

Third, the designer must build a set of small, easy to absorb, highly interactive learning experiences, content, and interactivities that drive a learning outcome. This is the instructional design stage, and the designer should be up to date on the latest technologies and approaches. Right now micro-learning, virtual and augmented reality, chatbots and video are really exciting approaches. But often a face to face exercise, simulation, or project is needed.

If you do all this work, and test and iterate on your design, your program will really drive value. I always encourage L&D leaders to evaluate learning by asking employees “would you recommend this?” and “have you used this?” This kind of practical analysis helps you stay grounded in reality, and not spend too much time creating academic content that may not really drive the business result.

Recently you characterized Blackboard as a “Program Experience (Delivery) Platform.” Can you speak more about what that means and how Program Experience (Delivery) Platforms impact business and learning at organizations today?

Yes. Throughout the L&D market companies need platforms to help them design, build, implement and measure their training programs. The original LMS vision was to be this platform, but it really became a learning “management system” and not a true “learning system.”

Today, given the enormous growth in micro and macro forms of online learning, there is a need for a new set of platforms. These include systems that can manage content, administer traditional training, and programs that can bring together instructor facilitated programs (ie. leader-led or instructor-led courses) in high-fidelity programs like onboarding, sales training, customer service training, ethics, and other high consequence programs. Blackboard falls into this category. Where most education has a teacher, Blackboard’s platform provides a solution for training programs that involve an instructor, a subject-matter expert, or a mentor or coach. Many companies need this type of solution, and Blackboard’s specific design can be useful for many training applications.

What are micro and macro-learning and how can companies help employees identify what type of learning they need?

Every learning solution has macro and micro-topics. Fundamentals, background, and theory are always macro or longer-form topics. For example, if you want to learn how to become a Java programmer, you need fundamental education in data structures, syntax, language, and use of the various Java tools. Once you become a programmer and learn how to code, however, you may need lots of “add-on” education which teaches you special techniques, solutions to common problems, and small answers to typical questions in a micro format.

This blend is common in every type of learning. Macro learning is fundamental. Micro-learning is applications, answers to questions, and new applications.

How can companies select and apply technology in a way that truly engage workers in their learning programs?

As I mentioned above, the hot new topic is “learning experience design.” What will it really feel like to take this course or program? Will it fit into the flow of work? Will the learner enjoy it and feel compelled to complete it? Will the learner meet others and feel inspired to create a community from this course? Will it help them move their career goals forward? Will it provide the types of learning (auditory, lecture, example, simulation, virtual reality, video, project, etc.) that the learner enjoys and remembers? Will there be enough “spaced learning” to let the material sink in and really stick? All these questions are independent of the topic, and they represent the excitement and design opportunities for learning leaders to build something truly amazing for their companies.

An oil and gas company I know recently built a 3D virtual world to teach employees about geology, history of rock and sediments, and the different types of chemistry that go into the formation of fossil fuels. The experience is more fascinating than a movie, and extremely memorable. This type of program would be boring in a classroom and probably boring in traditional e-learning, but using virtual reality and 3D animation they made it compelling and very memorable.

You have mentioned in a lecture that companies tend to increasingly reward workers for skills and abilities, not position. At the same time, recent research indicates that people are looking for non-traditional, short-term degrees and certifications. They want to learn specific skills that help them grow and evolve at work. How can corporate learning contribute to that?

Every organization rewards people for their formal education, certificates, and certified skills. But beyond that, real performance is based on an individual’s true abilities, experiences, their natural gifts, and their desire and passion to solve problems. These “non-certifiable” areas of capabilities are what we try to assess in behavioral interviews, reference checks, and on-the-job assessments and exercises. Knowing that someone is “certified” in Sales or Engineering may mean nothing about their actual experience and capabilities in different domains of these fields.

We in L&D have to help recruiters vet this out, and our true learning challenge is to identify these “non-certified” capabilities and skills and teach people to focus on improving in these areas, giving people experiences to learn, and coaching and mentoring people with strong advice on how to improve.

Research indicates that individuals now are working harder and they are more distracted and less productive than ever. In a scenario where employees are overwhelmed by information, how can companies make continuous learning easier?

This just gets back to the topic of experience design and micro-learning. Can you give me “just enough” learning to solve my problem without forcing me to complete a course when I don’t need it? That’s the magic of a modern learning experience today.

What trends will define the future of corporate learning?

In summary, I would say that corporate learning is more important than ever. Today, we have a vast amount of new technology, terminology, and concepts to teach people. But at the same time we want to teach people “how to perform better” – as technical professionals, managers, leaders, or workers. These “performance learning” programs are always custom-designed and need to reflect “what works in your company.” So our job in L&D is to apply all the new technologies and design approaches to making our particular company perform better.

Finally, I would say that artificial intelligence, chatbots, video, and virtual and augmented reality will significantly change learning in the years ahead.

We now have algorithms that can observe what works best, communicate with us in human language, and show us how to do something that might be expensive or dangerous in the real world. I strongly urge L&D professionals to experiment with these new tools, many will become the most powerful technologies and solutions in the future. And of course don’t be afraid to invest in new platforms. Now is the time to look for new platforms that deliver the learning people want and aspire for in today’s “always-on” workplace.

Quick take: Expert on corporate learning, Josh Bersin helps companies prepare for the future of work by investing in their people.

Source: Priscila Zigunovas and Josh Bersin

Learning Disruption: Wie Sie mit den 10 wichtigsten digitale Lern-Trends Schritt halten

Wie schnell entwickelt sich Corporate Learning?

In einem kürzlich erschienenen Artikel beschreibt Josh Bersin, in welch phänomenalem Tempo sich dieses Gebiet wandelt. Er erläutert, wie Unternehmen innerhalb einer Generation das traditionelle Präsenzformat in der Weiterbildung zunächst durch E-Learning, dann durch Blended Learning, individuell auf vorhandene Kenntnisse und Fähigkeiten abgestimmtes Lernen und schliesslich durch permanentes, berufs- oder aufgabenbegleitendes Lernen ergänzt oder ersetzt haben. Was können und sollten wir also heute und in Zukunft von der Weiterbildung in Unternehmen und von den Learning und Development (L&D)-Fachleuten erwarten?

Der Bersin-Report beleuchtet die 10 wichtigsten, aktuellen Trends des digitalen Lernens, die im Folgenden zusammengefasst sind. Sie zeigen schnelle und tiefgreifende Veränderungen mit weitreichenden Folgen sowohl für Lernende als auch für Ausbilder.

Das traditionelle Lern-Management-System (LMS) bildet nicht länger den Kern der Weiterbildung im Unternehmen.

Lern-Management-Systeme werden nicht verschwinden. Sie werden aber eine eher begleitende Rolle spielen. Die Forschungsergebnisse im Artikel legen nahe, dass Mitarbeiter Lern-Management-Systeme eher als Verpflichtung denn als wertvolle Unterstützung sehen. Sie halten sie für komplex in der Anwendung und kritisieren, dass sie oft zu viele Kurse enthalten – manchmal mehrere Tausend. Aktuelle Lern-Management-Systeme dienen eher dazu, die Mitarbeit der Lernenden zu verfolgen und zu dokumentieren. Aber selbst diese Funktion wird heute von neuen Technologien im digitalen Lernen wie beispielsweise den Oracle Learning Subscriptions und anderen übernommen.

Mit xAPI – einem Standard für den Informationsaustausch zwischen Lerninhalten und Lern-Management-Systemen – wird unsere gesamte Arbeit ein Bestandteil unseres Lernens.

Wenn Sie mit Ihrem Chef sprechen, an einem Meeting teilnehmen, einen Artikel lesen oder ein Video ansehen, lernen Sie etwas. Früher konnten Unternehmen Lernen nur anhand der Teilnahme an Präsenz- oder E-Learning-Kursen verfolgen. Heute wird die gesamte Arbeit auch als Teil des andauernden Lernens erfasst – dank xAPI.

Mit immer umfangreicheren Lerninhalten bilden sich zwei deutlich getrennte Lernkategorien heraus: “Micro-Learning” und “Macro-Learning”.

Micro-Learning bietet sofortige Unterstützung – wenn die Lerninhalte ein konkretes Problem behandeln oder die Bearbeitung der Lektion maximal 10 Minuten Zeit erfordert. Dazu zählen vor allem die Eingabe von Fragen in eine Suchmaschine, das Ansehen von Videos auf Youtube, die Nutzung von Twitter und selbst das Lesen dieses Blog-Posts. Vor allem jedoch das sogennante EPSS (Electronic Performance Support System) welches Knowledge Content / Hilfe just in time, context sensitiv direkt in der Endanwenderapplikation zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung stellt.

Als Macro-Learning bezeichnet man das Erlernen grundsätzlich neuer Inhalte. Diese Lernkategorie umfasst ein breiteres Spektrum und erfordert mehr Zeit. Möglicherweise werden die Inhalte auch durch Dozenten oder Videos mit praktischen Anleitungen vermittelt. L&D-Profis müssen diese Unterschiede zwischen den Lernkategorien verstehen, um zielgerichtet entsprechende Angebote entwickeln zu können. Nutzer benötigen beide Kategorien – in verschiedenen Phasen und unterschiedlich häufig – auf ihrem Weg vom Mitarbeiter des Unternehmens zum Experten.

Unsere Arbeitswelt verändert sich – und erfordert permanentes Lernen.

Mit fortschreitender Automatisierung und der Digitalisierung der Arbeitswelt werden viele traditionelle Kenntnisse und Fertigkeiten weniger oder nicht mehr benötigt. Vor diesem Hintergrund wurden motivierende Lernangebote zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen. Unser moderner Lebensstil erschwert Organisationen allerdings die Entwicklung einer Kultur des permanenten Lernens. Nach Einschätzung von Bersin überfordert uns die allgegenwärtige Ungeduld und die ständige Bombardierung mit Informationen. Unser Bedarf an leicht aufzunehmenden Inhalten für Micro-Learning wächst entsprechend. Solche Inhalte sind daher entscheidend für die Akzeptanz permanenten Lernens und letztlich für den Lernerfolg.

Die Kunst des Intervall-Lernens: der Prozess von Lernen und Wiederholen des Erlernten in festen Intervallen, begleitet durch Nachfragen zum Abruf der gelernten Inhalte.

Neurologische Forschung hat schlüssig nachgewiesen, dass übertrieben intensives Lernen wie beispielsweise umfangreiche und anspruchsvolle Einmal-Kurse kaum zum Ziel führen. Stattdessen lernen wir am besten, wenn wir uns über längere Zeit mit eingeschobenen Pausen und Nachfragen mit neuen Fähigkeiten und Ideen auseinandersetzen. Die Entwicklung maximal effizienter Lernprogramme wird eine der kritischen, von L&D-Teams zu lösenden Aufgaben.

Eine neue, digitale Lernarchitektur entsteht.

L&D-Führungskräfte dürfen nicht allein auf die Entwicklung von Fortbildungsprogrammen mit angemessenen Pausen und Kombinationen aus Micro- und Macro-Learning fokussieren. Ebenso müssen sie eine Palette von Werkzeugen und Systemen im Blick haben, um die Inhalte zusammenzuführen und sie zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen. Diese digitale Lernarchitektur muss auch die Personalisierung des Lernens berücksichtigen. Nur so kann jeder Anwender sie selbstverständlich und intuitiv nutzen. Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen werden diese Prozesse sicher unterstützen.

Die bekannte Lernkultur mit traditionellem Coaching und Trainings existiert weiter.

Wir neigen manchmal dazu, zu glauben, dass wir künftig nur noch Smartphones als digitale Alleskönner benötigen. Demgegenüber sagen uns jedoch alle relevanten Studien, dass Kultur, Belohnungssysteme, Management und Leadership heute eine noch wichtigere Rolle spielen als früher. Bei der Entwicklung einer digitalen Lernstrategie dürfen L&D-Profis diese Voraussetzungen nicht vergessen.

Wir brauchen ein neues Geschäftsmodell für die Weiterbildung.

Entsprechend der rapiden Entwicklung bei Inhalten und Technologien müssen sich auch die Geschäftsmodelle für das Lernen verändern. Mitarbeiter von L&D-Abteilungen sollten es als ihre Aufgabe verstehen, einen “Lern-Marktplatz” zu schaffen. Dabei sollten sie jedoch grosse und riskante Aufwendungen für Content-Bibliotheken und Software vermeiden. Stattdessen empfiehlt sich, Mietmodelle wie beispielsweise SAP Enable Now als EPSS System als Cloud Lösung zu nutzen – wie wir es auch bei Nachrichten-Feeds oder Email-Software tun. Solche Modelle schaffen deutlichen Mehrwert, senken die Risiken und erhöhen die Flexibilität.

Die teambasierten Messaging Tools kommen.

Grosse Veränderungen sehen wir derzeit auch beim teambasierten Messaging, dem Teilen von Inhalten und bei Kommunikationsplattformen. Sie leisten einen entscheidenden Beitrag zum just-in-time-Lernen. Einige neu aufgekommene Technologien wie beispielsweise das Guided Learning von SAP Enable Now integrieren Lernangebote direkt in die jeweiligen Anwendungen. Die Branche kann davon ausgehen, dass künstliche Intelligenz dabei schon bald eine wichtigere Rolle spielen wird.

L&D-Profis benötigen neue Kenntnisse und Fähigkeiten.

Die Bedeutung betrieblicher Weiterbildung in unserem Berufsleben und für den Erfolg der Unternehmen wächst unvermindert. Lernen ist derzeit das zweitwichtigste Thema für CEOs und HR-Führungskräfte. Tatsächlich haben 83 % der Unternehmen, die in Rahmen der Human Capital Trends Studie 2017 von Deloitte befragt wurden, dieses Thema als “wichtig” eingestuft. Für 54 % der Unternehmen ist es sogar “dringend”. Die Gründe für diese Einschätzung erschliessen sich aus den neu entstandenen Lerntechnologien und den oben beschriebenen, bahnbrechenden Trends.

Wir bei SAP arbeiten daran, diese Trends anzuführen. Dazu wollen wir Ihnen Trainingsinhalte und Trainingsformate zur Verfügung stellen, die Ihrem individuellen Bedarf entsprechen. Seien es Micro-Learning mit SAP Enable Now Guided Learning oder Macro-Learning mit SAP Learning Hub, für Cloud oder andere SAP Technologien, Virtual Live Classes, traditionelles Präsenzlernen – alle Lernangebote zu SAP Technologien stehen Ihnen bedarfsgerecht zur Verfügung, wo und wann Sie sie benötigen. Halten Sie und Ihr Unternehmen Schritt mit diesen Lerntrends.

Warum Sie mit kleinen Lernhäppchen besser lernen. Micro Learning

Druckbetankung beim Lernen ist nicht optimal, da im nachhinein das Gelernte schnell wieder vergessen wird. Kleinere Portionen von Informationen sind sinnvoller, besser für das Gehirn und bleiben auch im Gedächtnis.

Warum Sie mit kleinen Lernhäppchen besser lernen

Kennen Sie diese Situation: Es sind nur noch wenige Tage bis zu einer wichtigen Prüfungen und Sie sitzen stundenlang nachts in Ihrem Zimmer, mit Kaffee zum Wachbleiben, und prügeln sich das Wissen ein? Und nach der Prüfung haben Sie sofort wieder alles vergessen?
Wenn Sie richtig Lernen lernen wollen, dann sollten Sie Ihr Wissen in kleinen Portionen aufnehmen, denn das lohnt sich. Warum?

Beim Lernen macht’s nicht die Masse

Beim Lernen werden zwei Arten unterschieden: Das massierte Lernen und das verteilte Lernen. Beim massierten Lernen nehmen Sie den kompletten Lernstoff auf einmal in einer langen und intensiven Lerneinheit auf. Beim verteilten Lernen wird dagegen in vielen kurzen Phasen gelernt, die über einen längeren Zeitraum verteilt stattfinden. Je nach Umfang des Stoffs können das Tage oder Wochen sein.

Kleine Portionen sind auch für’s Gehirn verdaulicher

Natürlich ist massiertes Lernen immer noch besser, als gar nicht zu lernen. Die Wissenschaftler sind sich jedoch alle einig: Verteiltes Lernen ist um einiges effektiver. Die kleinen, regelmässigen Lernhäppchen sorgen nämlich dafür, dass Sie den Lernstoff längerfristig und genauer behalten, als beim massierten Lernen auf einmal.

Warum macht verteiltes Lernen den Lernstoff verdaulich?

Immer dann, wenn es darum geht, gelerntes Wissen langfristig zu behalten und parat zu haben, dann ist verteiltes Lernen vorteilhafter im Gegensatz zum massierten Lernen:

  1. Mehr Motivation: Wenn Ihnen bewusst ist, dass Sie sich nur für kurze Zeit mit dem Lernen beschäftigen müssen, anstatt die nächste Woche über Büchern zu brüten, sind Sie automatisch motivierter.
  2. Mehr Selbstvertrauen: Sie werden feststellen, dass Sie beim verteilten Lernen die Informationen durch automatisches, mehrmaliges Wiederholen immer besser parat haben und das fördert natürlich Ihr Selbstvertrauen.
  3. Mehr merken: Durch das mehrmalige Wiederholen wird der Lernstoff natürlich immer besser im Gehirn verankert und Sie können ihn sich besser merken, auch längerfristig.

Das “Richtig wichtig”-Signal als Bonuspunkt

Es gibt noch einen weiteren Vorteil von verteiltem Lernen, den Sie bei einem 2-tägigen Lernmarathon nicht haben: Durch das regelmässige Beschäftigen mit dem Stoff signalisieren Sie Ihrem Gehirn, dass diese Informationen sehr wichtig sind. Dies wiederum hat zur Folge, dass Ihr Kopf das Gelernte unbewusst weiter verarbeitet und noch nachhaltiger speichert. Es gehört also ebenso dazu, dass Sie wissen, dass der Lernstoff wichtig für Sie ist und Ihrem Gehirn signalisieren: Das ist behaltenswert.

SAP Learning Hub für den gezielten Aufbau von SAP Know How über Micro Learning Einheiten

Für das Enablement von SAP Know How stellt die SAP eLearning Plattform «SAP Learning Hub» sicherlich die idealste Form des SAP Know How Aufbaus in Form von Micro Learning Einheiten dar.

Detaillierte Informationen zu SAP Learning Hub

SAP Learning Hub Intro Video

SAP Learning Journeys

Eine SAP Learning Journey (Lernreise) ist ein interaktiver Leitfaden für den empfohlenen Weg, den ein Lernender verfolgen kann damit er über dedizierte SAP-Innovationen Kompetenz aufbauen kann.

SAP Learning Journeys integrieren alle relevanten Lernangebote oder Alternativen aus vielen Quellen, darunter openSAP, Klassenzimmer und alle digitalen Angebote über die eLearning Plattform SAP Learning Hub.

Die Lernreise ist nicht zwingend strikte einzuhalten, sondern bietet eine Sicht auf Lernmöglichkeiten. Basierend auf den Zielen und Vorkenntnissen können Benutzer auswählen, welche Angebote für den Benutzer am idealasten sind.

Über folgende Link können Sie sich ein Bild der zur Verfügung stehenden Learning Journeys Machen.

Die SAP Learning Journeys stellen auch einen integrierten Bestandteil des SAP Learning Hub’s dar.

The Death Of Knowledge Work And The Rise Of ‚Learning Workers

During the past few decades we have spent a lot of time talking about knowledge workers and knowledge work. However today knowledge is nothing more than a commodity and to be the smartest guy in the room all you need access to is a smartphone. This is especially true when we consider that more “smart assistants” such as the Amazon Echo, Siri, Cortana, and IBM’s Watson enter our professional and personal lives.

So if knowledge is just a commodity then what’s the next evolution of the types of workers we need to see (and will see?) The answer is “learning workers.” That is, people who are able to learn new things and apply those learnings to various scenarios and environments. In essence being able to “learn how to learn.” This is far more valuable and crucial than “knowing” anything and going forward the value and importance of knowledge will only continue to decrease. We will see a new type of outsourcing but it won’t be about sending jobs overseas it will be about sending jobs away from humans and to robots / automation.

Source: Jacob Morgan

What is a Learning Management System (LMS)?

Modern training needs to be easy and accessible. A learning management system (LMS) allows you to create, distribute and track training anywhere, on any device.

Over the past 20 years, powerful software for managing complex databases has been combined with digital frameworks for managing curriculum, training materials, and evaluation tools. The LMS allows anyone to create, track, manage and distribute learning materials of any kind.

The Learning Management Systems market is expected to be worth over $7 billion in 2018. The highest proportion of revenue contribution is expected to be generated in North America.

41.7% percent of global Fortune 500 companies now use some form of educational technology to instruct employees during formal learning hours.

By 2019, roughly half of all college classes will be eLearning-based.

It is more than obvious that eLearning has revolutionized and changed the way that we look at knowledge and skill acquisition. As a result, there is a great interest for Learning Management Systems to systematically implement and manage eLearning.

Have a look at the leader when it comes to Learning Management.